Plusieurs facteurs engendrent le besoin de changement dans une entreprise. Parmi eux, il y a : l’évolution technologique, le maintien de position sur le marché, la survie face à la crise, la compétitivité, etc. De nos jours, les entreprises connaissent des transformations de plus en plus fréquentes. Cependant, mener un changement n’est pas une tâche facile.

Certaines personnes sont bien attachées à leurs habitudes et leur confort du quotidien. D’autres ont peur de ne pas réussir et ne se sentent pas à la hauteur des enjeux liés à un projet de changement. Ainsi, ne voulant pas modifier leurs réflexes de travail et leurs pratiques, elles font souvent preuve de résistance. À noter que les changements sont les premiers facteurs qui provoquent le stress au travail.

De ce fait, l’entreprise nécessite une stratégie bien planifiée et rigoureuse pour entamer une importante transformation. De nombreuses démarches sont à prendre en compte pour piloter un changement au sein d’une organisation.

Il est important de savoir que la conduite de changement offre plusieurs avantages à l’entreprise prenante et son équipe. Elle constitue un facteur clé indispensable pour la mise en place des stratégies de développement établies par la société. Elle permet d’atteindre l’objectif fixé en lien avec les transformations souhaitées. Une démarche bien choisie garantit l’atteinte de résultats supérieurs à ceux estimés au début. Elle permet à l’entreprise d’accompagner le changement tout au long de son processus. Dans un tel contexte, une question peut se poser : comment réussir à piloter efficacement un changement ?

Anticipation des comportements des salariés

Dès la réflexion sur un projet de changement, il est important de penser aux différents moyens permettant d’aboutir à l’atteinte des objectifs. D’abord, une étude approfondie de tous les acteurs de l’entreprise s’avère incontournable. Puis, il faudra mettre en place une stratégie pour anticiper les comportements des salariés. En effet, il sera indispensable de savoir le pourcentage des personnes qui accepteront le projet de changement et celui des individus qui seront les plus sensibles. Cette étape s’avère utile, car il existe une corrélation entre les émotions de chaque individu et la réussite d’un changement.

La résistance au projet est tout à fait compréhensible et se traduit généralement par une émotion. Il faut donc renforcer les émotions positives et savoir dépasser celles qui sont négatives. Cette phase d’anticipation doit être pilotée par une direction possédant une bonne connaissance de la réalité sociale. Sa mise en œuvre est à confier aux encadrants exécutants. Ces derniers devront donc être ouverts et à l’écoute de chaque salarié. Ils sont tenus de les convaincre à accepter le changement. De plus, ils ont intérêt à prendre en compte toutes sortes d’objections pour pouvoir trouver un accord et aboutir à une réussite.

Pour les salariés, un accompagnement adapté dans la conduite de changement s’avère être d’une grande importance. L’attention qu’ils reçoivent leur aide à devenir des éléments favorables au projet et à son évolution. Au final, ils pourront vivre sereinement et tranquillement la transformation.

Anticipation des charges et des ressources

management-changementLa conduite du changement est constituée d’une multitude d’initiatives à mettre en place au niveau des différents services existants dans l’entreprise. Dans cette étape, il est primordial d’avoir des instances spécifiques. En effet, désigner un chef de projet paraît idéal. Cet individu et son équipe dédiée prendront en charge la sécurisation de la mise en œuvre du projet. Pour conduire à une réussite, la cohésion entre les membres du groupe de pilotage sera vraiment nécessaire.

Parmi les ressources clés pour parvenir à un succès, l’implication des managers dispose d’une haute importance. Ces cadres figurent parmi les acteurs clés favorisant le processus de changement. Ils occupent deux grands rôles. Premièrement, ils doivent changer eux-mêmes. Ils ont l’obligation de savoir travailler avec le comité de pilotage pour mener à bien la transformation.

Deuxièmement, accompagner le changement de leurs équipes fait partie de leurs devoirs. Ils seront les responsables de la formation des autres collaborateurs. Ils devront s’assurer que chaque participant puisse acquérir les connaissances nécessaires, théoriques ou pratiques, sur le projet. Ils seront donc les premiers sollicités en cas de doute ou d’interrogation. Convaincre et expliquer sont des notions qui déterminent les missions des managers. Les directives à communiquer doivent être concrètes et claires. Une formation spécifique dispensée par des experts peut aider les dirigeants et cadres d’une entreprise à garantir la réussite d’un changement.

La communication de la transformation à venir

La communication est un des principaux éléments constituant la conduite de changement. Pendant la phase de communication, aucune personne de l’entreprise ne doit être oubliée. C’est pour cette raison qu’il faut créer un dispositif de communication, avant la réalisation du projet de transformation. Ce dispositif comporte les messages à transmettre, le choix des canaux à utiliser et la détermination des cibles. Il permet de faire comprendre à tous les collaborateurs les moyens de concrétisation du projet, que ce soit au niveau régional, local, national ou bien international.

La transparence pourra transformer toutes sortes de résistances en une opportunité. Tout au long de la réalisation du projet, un dispositif de communication efficace permet aux salariés de l’entreprise d’accepter et de comprendre la transformation à venir.

Avant de procéder à l’adhésion au projet de l’ensemble des équipes de l’entreprise, il faut faire une communication individuelle auprès des managers. Ces personnes se chargeront d’accompagner le changement dans chaque service. Les autres collaborateurs seront formés à l’aide d’une communication collective. Pour accomplir cette étape importante, l’intervention de la direction de la communication ou des experts en communication externe à l’entreprise s’avère indispensable.

Adoption d’une méthodologie efficace

La conduite du changement exige une méthodologie bien structurée qui sera préparée bien à l’avance. On doit établir une feuille de route suffisamment claire et compatible avec les particularités de l’entreprise et ses équipes. Cela doit prendre en compte le calendrier social. Le but principal de cette méthodologie est d’assurer l’adhésion et l’implication de tous les collaborateurs concernés.

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La phase de cadrage : il s’agit de définir le cadre du changement. En effet, ce dernier peut concerner : un outil, une méthode, un plan d’action, une organisation, une direction, une fusion, etc.

L’analyse des impacts : il est vraiment important de connaitre l’impact du changement. Il faut connaitre les personnes et les services impactés. Il faut également tenir compte des effets positifs et négatifs du changement sur les tiers de l’entreprise (clients, fournisseurs, partenaires).

La définition de la stratégie : chaque changement est unique. Donc, il faut établir une stratégie adaptée permettant de motiver et influencer les collaborateurs.

La mise en place : il s’agit du fait de lancer la stratégie élaborée auprès des équipes à l’interne de l’entreprise, ainsi qu’au niveau des partenaires.

Évaluation des résultats

La dernière étape de la conduite de changement c’est la mesure du résultat obtenu. Une fois la transformation effectuée, la meilleure chose à faire c’est d’évaluer les pratiques positives et négatives liées au changement. Cela consiste à tirer des leçons tout en valorisant le changement ainsi que le comportement des équipes. La communication sur les bons résultats et sur la bonne implication de tous ne doit pas être oubliée.